Pracodawca sam nie sprawdzi, czy pracownik zażywa narkotyki

Podczas sprawdzania postępu prac na budowie moją uwagę przyciągnął jeden z pracowników, który był nadmiernie pobudzony, wręcz tryskał energią, a do tego śmiał się bez powodu i miał rozszerzone źrenice. Nie wyczułem od niego alkoholu, ale jego stan budził moje obawy co do możliwości jego dalszej pracy w tym dniu...

"Obawiałem się, że zrobi krzywdę sobie lub innym pracownikom, więc kazałem go odwieźć do domu, co nie było łatwe, bo nie chciał wsiąść do samochodu. Przy następnym spotkaniu pracownik przeprosił mnie za swoje zachowanie. Dałem mu szansę i nie zwolniłem go z pracy. Czy mogę w takich sytuacjach badać pracowników na okoliczność zażywania narkotyków?" Obecnie nie ma aktu prawnego, który regulowałby kwestię badania pracowników na okoliczność zażywania narkotyków. Ustawodawca uregulował tylko zagadnienia związane z kontrolą trzeźwości. Zgodnie z art. 16 ust. 1 ustawy o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi zabronione jest wnoszenie napojów alkoholowych m.in. na teren zakładów pracy.

W myśl art. 17 ust. 1 tej ustawy kierownik zakładu pracy lub osoba przez niego upoważniona mają obowiązek niedopuszczenia do pracy pracownika, jeżeli zachodzi uzasadnione podejrzenie, że stawił się on do pracy w stanie po użyciu alkoholu albo spożywał alkohol w czasie pracy. Natomiast w związku z wejściem w życie rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2016/679 z 27 kwietnia 2016 r. w sprawie ochrony osób fizycznych w związku z przetwarzaniem danych osobowych i w sprawie swobodnego przepływu takich danych oraz uchylenia dyrektywy 95/46/WE (ogólne rozporządzenie o ochronie danych) (Dz.Urz. UE z 4 kwietnia 2016 r. L 119, str. 1) zmianie uległ m.in. zakres danych osobowych, które pracodawca może pozyskiwać od pracownika. Konsekwencją czego pracodawca nie może pozyskiwać informacji o obecności w organizmie pracownika alkoholu lub środka działającego podobnie do alkoholu, nawet jeśli te informacje mają charakter ogólny, ponieważ stanowią dane dotyczące zdrowia w rozumieniu art. 4 pkt 15 rozporządzenia 2016/679. Wynika to ze stanowiska prezesa Urzędu Ochrony Danych Osobowych z 27 czerwca 2019 r. W opinii UODO nie ma podstawy prawnej, która umożliwiłaby pracodawcom samodzielną kontrolę pracowników alkomatem. Według UODO nie można więc traktować badania stanu trzeźwości pracowników m.in. jako: formy monitorowania pracy pracowników, o której mowa w art. 22 (3) par. 4 kodeksu pracy (dalej: k.p.), działania niezbędnego dla zapewnienia ogółowi pracowników bezpiecznych lub higienicznych warunków pracy, usprawiedliwionego ze względu na uzasadniony interes pracodawcy.

Analogicznie do badania trzeźwości

W związku z brakiem regulacji ustawowych dotyczących kontroli pracowników na obecność narkotyków warto w tym miejscu sięgnąć po orzecznictwo Sądu Najwyższego dotyczące badania trzeźwości, które można zastosować w drodze analogii. W wyroku SN z 23 lipca 1987 r., sygn. akt I PRN 36/87, OSNC 1989, nr 2, poz. 32, czytamy, że wynikający z przepisów prawa oraz z zasad współżycia społecznego obowiązek pracownika zachowania trzeźwości w czasie pracy należy do podstawowych obowiązków pracownika i ciąży na pracowniku nie tylko wówczas, gdy wykonuje on pracę w siedzibie zakładu pracy, lecz także wtedy, gdy przebywa w jakimkolwiek innym miejscu w czasie przeznaczonym na wykonywanie pracy. Zdaniem SN nie ma i nie może być żadnego "marginesu" tolerowania spożywania przez pracownika alkoholu w czasie przeznaczonym na wykonywanie pracy, choćby spożywanie alkoholu praktykowane było lub tolerowane było przez przełożonych pracownika. Podobne stanowisko SN zajął w wyroku SN z 7 marca 2006 r., sygn. akt I UK 127/05, LEX nr 299138, w którym uznał, że nietrzeźwość pracownika wyłącza z istoty rzeczy jego gotowość do pracy. Pracodawca nie tylko nie może w takim przypadku dysponować osobą pracownika, ale zobowiązany jest odmówić dopuszczenia go do pracy. Z kolei w wyroku z 16 grudnia 1999 r., sygn. akt I PKN 462/99, OSNP 2001, nr 10, poz. 343, SN stwierdził, że bez znaczenia jest argument, że skoro pracownik nie świadczył pracy, tylko w sprawach związkowych przebywał najpierw w świetlicy zakładowej, a następnie w lokalu komisji zakładowej, który nie stanowi miejsca pracy, to mógł spożywać alkohol. Lokal będący własnością pracodawcy i przez niego najczęściej utrzymywany jest przydzielany na cele działalności związkowej, z którą nie sposób pogodzić spożywania alkoholu, zabronionego skądinąd na terenie całego zakładu pracy. Picie alkoholu w pomieszczeniu zakładowej organizacji związkowej może więc być kwalifikowane jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 par. 1 pkt 1 k.p.).

Inne dowody też ważne

Warto jeszcze wskazać, że do celów postępowania w sprawach ze stosunku pracy nie jest konieczne ustalenie dokładnego stężenia alkoholu we krwi pracownika, jak to ma miejsce w postępowaniu karnym i w postępowaniu dotyczącym wykroczeń, a stan nietrzeźwości pracownika w czasie pracy może być dowodzony wszelkimi środkami dowodowymi. Potwierdza to wyrok SN z 11 grudnia 2006 r., sygn. akt I PK 165/06, Pr.Pracy 2007, nr 4, poz. 27, według którego użycie przez pracodawcę nieatestowanego urządzenia do badania zawartości alkoholu w organizmie nie wyklucza zarzucenia pracownikowi stawienia się do pracy po użyciu alkoholu, jeżeli przemawiają za tym inne okoliczności, a pracownik nie skorzystał ze stworzonej mu możliwości weryfikacji wyniku badania.

Podejmowanie czynności zawodowych lub służbowych przez osobę, która wbrew obowiązkowi zachowania trzeźwości znajduje się w stanie po użyciu alkoholu, środka odurzającego lub innej podobnie działającej substancji bądź środka, jest zgodnie z art. 70 par. 2 kodeksu wykroczeń czynem zabronionym. Za popełnienie wskazanego wykroczenia ustawodawca przewidział sankcje w postaci: kary aresztu albo grzywny. Sąd może także orzec podanie orzeczenia do publicznej wiadomości w szczególny sposób.

Spożywanie alkoholu stanowi ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych i dlatego pracodawca może rozwiązać z pracownikiem, który w ten sposób się zachowuje, umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (art. 52 par. 1 pkt 1 k.p.). Pracownik ma obowiązek pozostawania w gotowości do wykonywania pracy w stanie trzeźwości przez cały czas jej trwania, bowiem prawem pracodawcy jest wymaganie od niego obowiązku świadczenia pracy. Obowiązkiem pracodawcy jest zatem niedopuszczenie do wykonywania pracy pracownika, jeżeli kontrola na obecność środków działających podobnie do alkoholu w ich organizmach, wykaże obecność środka działającego podobnie do alkoholu w organizmie pracownika albo zachodzi uzasadnione podejrzenie, że stawił się on do pracy w stanie po użyciu takiego środka lub zażywał taki środek w czasie pracy. Warto w tym miejscu przypomnieć, że świadczenia z ubezpieczenia wypadkowego nie przysługują ubezpieczonemu, gdy wyłączną przyczyną wypadku przy pracy było udowodnione naruszenie przez ubezpieczonego przepisów dotyczących ochrony życia i zdrowia, spowodowane przez niego umyślnie lub wskutek rażącego niedbalstwa. Świadczenia nie przysługują również ubezpieczonemu, który, będąc w stanie nietrzeźwości lub pod wpływem środków odurzających lub substancji psychotropowych, przyczynił się w znacznym stopniu do spowodowania wypadku. Jeżeli zachodzi uzasadnione przypuszczenie, że ubezpieczony znajdował się w takim stanie, płatnik kieruje go na badanie niezbędne do ustalenia zawartości tych substancji w organizmie.

Odsunięcie od pracy

Podsumowując, uważam, że także w opisywanej sytuacji pracodawca ma prawo odsunąć od pracy pracownika, którego stan psychofizyczny budzi wątpliwości. To pracodawca ponosi odpowiedzialność za stan bhp i jeśli poweźmie uzasadnione podejrzenie co do stanu pracownika, powinien odsunąć go od wykonywania pracy. Pracownik, którego zachowanie można określić jako "dziwne", wskazujące na zażycie narkotyków może stworzyć zagrożenie dla życia swojego i swoich współpracowników, zwłaszcza na budowie. Taka osoba swoim zachowaniem narusza bowiem obowiązek gotowości do świadczenia pracy, ponieważ jej stan uniemożliwia wykonywanie pracy. Tym samym nie wykonuje swoich obowiązków, do których jest zobowiązany w związku z nawiązaniem stosunku pracy. Ponadto narusza art. 100 par. 1 k.p., zgodnie z którym obowiązkiem pracownika jest wykonywanie pracy sumiennie i starannie oraz stosowanie się do poleceń przełożonych. W ten sposób narusza swoje obowiązki w sposób ciężki, uzasadniający rozwiązanie z nim umowy o pracę bez wypowiedzenia z jego winy.

Podobnie jak w przypadku podejrzenia spożycia alkoholu, pracodawca nie może bez uprzedniej zgody pracownika samodzielnie przebadać go pod kątem zażywania narkotyków. W drodze analogii należy bowiem do tej sytuacji zastosować cytowane już stanowisko UODO dotyczące kontroli trzeźwości. Mimo że pracodawca nie posiada prawa do przeprowadzenia takiej kontroli, nie oznacza to bezkarności pracownika. Pracodawca może bowiem rozwiązać z nim umowę o pracę w trybie art. 52 par. 1 pkt 1 k.p. i udowodnić przed sądem, że jego zachowanie wskazywało na powyższy stan.