Kontrola pracownika na obecność narkotyków

Brak odpowiednich przepisów dotyczących kontroli pracownika na obecność innych niż alkohol substancji odurzających w organizmie to problem dla wielu pracodawców.

pokolenie Ł.K.

Kategorie

Źródło

Rzeczpospolita
Maciej Pietrzycki

Odsłony

469

Brak odpowiednich przepisów dotyczących kontroli pracownika na obecność innych niż alkohol substancji odurzających w organizmie to problem dla wielu pracodawców.

Prawnicy już od dłuższego czasu spierają się, czy w przypadku narkotyków można stosować podobne zasady jak przy badaniu trzeźwości pracownika. Zgodnie z art. 17 ustawy z 26 października 1982 r. o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi (tekst jedn. DzU z 2016 r., poz. 487; dalej: ustawa) kierownik zakładu pracy lub osoba przez niego upoważniona mają obowiązek nie dopuścić do pracy pracownika, jeżeli zachodzi uzasadnione podejrzenie, że stawił się on do pracy w stanie po użyciu alkoholu albo spożywał go w czasie pracy (art. 17 ust. 1).

Przeciwnicy zastosowania takiego rozwiązania przy narkotykach wychodzą z założenia, że skoro racjonalny ustawodawca nie przewidział odpowiednich rozwiązań, to nie ma takiej możliwości. Tymczasem wiele środków odurzających wywiera podobny do alkoholu wpływ na organizm. Rozstrzygnął to sam ustawodawca, wymieniając w przepisach wykonawczych do ustawy Prawo o ruchu drogowym m.in. kodeinę, morfinę, heroinę, kokainę i amfetaminę jako „środki działające podobnie do alkoholu" (rozporządzenie ministra zdrowia z 16 lipca 2014 r. w sprawie wykazu środków działających podobnie do alkoholu oraz warunków i sposobu przeprowadzania badań na ich obecność w organizmie, DzU z 2014 r., poz. 948).

Konsekwentnie nie powinno być wątpliwości, że przebywanie pod wpływem środków odurzających w miejscu pracy stanowi zagraża zdrowiu (a nawet życiu) odurzonego oraz współpracowników i osób trzecich. Poza spowodowaniem wypadku przy pracy pracownik będący pod wpływem narkotyków może doprowadzić do uszkodzenia maszyn i urządzeń czy wyrządzenia innych szkód materialnych w zakładzie. Niektóre środki odurzające istotnie także wpływają na jakość i wydajność świadczonej pracy, co również ma znaczenie dla pracodawców.

W związku z tym nie ma jakiegokolwiek racjonalnego uzasadnienia, aby narkotyki w miejscu pracy traktować inaczej niż alkohol. Podobnie uznał Główny Inspektor Ochrony Danych Osobowych (www.giodo.gov.pl/plik/id_p/2641/j/pl/), opowiadając się w niektórych sytuacjach za dopuszczalnością kontroli pracowników na obecność narkotyków.

Możliwe działania

Oczywiście brak konkretnych przepisów dotyczących zwalczania narkotyków w miejscu pracy stanowi problem praktyczny. Dopuszczalność wprowadzenia pewnych rozwiązań można wyprowadzić z innych przepisów. Zgodnie z art. 94 pkt 4 kodeksu pracy pracodawca musi zapewnić bezpieczne i higieniczne warunki pracy zatrudnianych osób. Do pracodawcy należy też zorganizowanie porządku w zakładzie poprzez odpowiednie ukształtowanie treści regulaminu pracy (art. 104 [1] k.p.). Pracodawca nie może także dopuścić do pracy etatowca znajdującego się w stanie niezdolnym do jej świadczenia.

Skoro brakuje przepisów ustawowych, to należy je „zastąpić", umieszczając odpowiednie normy w regulaminie pracy. Chodzi o wprowadzenie procedury związanej z kontrolą pracowników na obecność w organizmie narkotyków i innych substancji odurzających. W regulaminie trzeba wyraźnie wskazać, że zabronione jest wnoszenie narkotyków na teren zakładu, ich spożywanie, dystrybucja, nakłanianie współpracowników do ich spożywania czy wreszcie pozostawanie pod ich wpływem podczas świadczenia pracy. W praktyce, z uwagi na różnorodność środków odurzających, wymagane jest również stosowanie różnych narkotestów, a jeżeli jest taka możliwość – zawarcie umowy ze specjalistyczną placówką, która podejmie się przeprowadzania badań.

Sankcje dla pracownika

Zgodnie z art. 108 § 1 k.p. pracownik może zostać ukarany karą porządkową upomnienia lub nagany m.in. za to, że nie przestrzega ustalonego porządku, regulaminu pracy oraz przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy. Z kolei za stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy grozi mu także kara pieniężna. O ile stosowanie kar pieniężnych jest ryzykowne (narkotyki nie zostały w tym przepisie wymienione), o tyle upomnienie czy nagana są dopuszczalne, jeżeli odpowiednie przepisy o narkotykach pracodawca wprowadzi do regulaminu pracy (a następnie – pracownik naruszy).

Co więcej, zgodnie z art. 52 k.p., pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika tj. dyscyplinarnie m.in. w razie ciężkiego naruszenia przez niego podstawowych obowiązków pracowniczych. Tym samym, w skrajnych przypadkach możliwe jest nawet to – najbardziej dla pracownika surowe – rozwiązanie, pod warunkiem jednak zamieszczenia w regulaminie odpowiednich postanowień odnoszących się do narkotyków. Oczywiście, w takiej sytuacji dopuszczalne również byłoby zwykłe wypowiedzenie angażu.

Sprawa w sądzie

Należy zwrócić uwagę na rozbieżności poglądów doktryny dotyczące narkotyków w miejscu pracy. Niewykluczone bowiem, że sąd rozpatrujący odwołanie pracownika od zwolnienia (bądź od kary porządkowej) podzieliłby pogląd o niemożności karania pracownika za zażywanie narkotyków. Obecność takich substancji w miejscu pracy to problem poważniejszy niż tylko potrzeba ukarania konkretnego etatowca. Szef powinien kierować bardzo zdecydowany sygnał do całej załogi, że tego zjawiska nie będzie tolerował. Wówczas nawet przegrana jednego procesu przez pracodawcę (po kilkunastu miesiącach, bo tyle zwykle trwają postępowania przed sądami pracy) może okazać się niewielką „stratą", jeżeli w tym czasie pozostali zatrudnieni zrezygnują z podobnych praktyk, obawiając się surowych konsekwencji służbowych.

Decydując się jednak na postępowanie sądowe, pracodawca powinien pamiętać o dysponowaniu odpowiednimi dowodami, dokumentującymi konkretną sytuację, np. wynikami narkotestów, zeznaniami świadków, nagraniami z monitoringu czy stosownym protokołem spisanym przy okazji kontroli pracownika. Co istotne, sam fakt odmowy poddania się badaniu przez pracownika może wpłynąć na ocenę sprawy przez sąd. Zgodnie bowiem ze stanowiskiem Sądu Najwyższego odnoszącym się do badań na obecność alkoholu trzeźwy pracownik nie ma interesu w odmowie takiego badania (wyrok SN z 24 maja 1985 r., I PRN 39/85). Stanowisko to należy stosować analogicznie do badań na obecność narkotyków.

Jeżeli natomiast postępowanie sądowe dotyczyłoby zarzutu naruszenia dóbr osobistych pracownika podejrzewanego o spożycie narkotyków, o takim naruszeniu można mówić wyłącznie wówczas, gdy żadne okoliczności obiektywnie nie uzasadniają tego rodzaju podejrzeń (wyrok SN z 15 października 1999 r., I PKN 309/99). Jeżeli zatem pracownik zachowuje się nienaturalnie (zatacza się, ma problemy z mówieniem, jest nadpobudliwy), pracodawca może poddać go badaniu na obecność alkoholu i/lub środków odurzających. Przeszukanie zamiast kontroli

Warto zwrócić też uwagę na pewną przydatną w praktyce kwestię. Zgodnie z art. 62 ustawy z 29 lipca 2005 r. o przeciwdziałaniu narkomanii (tekst jedn. DzU z 2016 r., poz. 224 ze zm.) samo tylko posiadanie środków odurzających lub substancji psychotropowych jest przestępstwem zagrożonym karą pozbawienia wolności do lat 8.

Pracodawca ma z kolei prawo przeszukiwać pracowników (choć pod pewnymi warunkami i z zachowaniem szczególnych zasad). W rezultacie znalezienie narkotyków podczas takiej kontroli pozwala wyciągnąć odpowiednie konsekwencje służbowe, włącznie ze zwolnieniem dyscyplinarnym z powodu popełnienia przestępstwa w miejscu pracy (art. 52 § 1 pkt 2 k.p.) bądź z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 § 1 pkt 1 k.p.). Należy jednak zadbać o to, aby w regulaminie zapisać nie tylko możliwość samej kontroli pracownika, ale również zaznaczyć, że zabronione jest wnoszenie narkotyków na teren zakładu, a za złamanie tego zakazu grozi dyscyplinarne zwolnienie z pracy.

—Maciej Pietrzycki

Zdaniem autora

Maciej Pietrzycki, radca prawny w kancelarii KSP Legal & Tax Advice w Katowicach

Mimo braku odpowiednich, powszechnych przepisów dotyczących narkotyków w miejscu pracy, pracodawca nie jest pozbawiony możliwości reakcji, gdy pojawi się to zjawisko. Podejmując określone działania, musi jednak pamiętać o tym, żeby wszelkie zagadnienia związane z kontrolą pracowników na obecność narkotyków zamieścić w przepisach wewnątrzzakładowych, np. regulaminie pracy. Z uwagi na specyfikę tej materii, należy też zachować odpowiednie proporcje w podejmowanych działaniach, tj. reagować w takich przypadkach, gdy zachowanie pracownika budzi uzasadnione wątpliwości co do przebywania w pracy pod wpływem niedozwolonych substancji. Pomocne w ustaleniu tego mogą być różne środki, np. anonimowe ankiety wśród pracowników, relacje świadków czy nagrania z monitoringu.

Pozostaje mieć nadzieję, że ustawodawca zauważy wreszcie ten problem, a pracodawcy zostaną wyposażeni w konkretne narzędzia. Zwiększyłoby to poziom bezpieczeństwa prowadzonej przez nich działalności, a przede wszystkim przyczyniło się do lepszej ochrony samych pracowników. Na tym powinno zależeć wszystkim, czyli nie tylko organom władzy, ale także organizacjom pracodawców i związkom zawodowym.

Oceń treść:

Brak głosów
Zajawki z NeuroGroove
  • LSD-25
  • Pierwszy raz

Bardzo pozytywny, spokojny bez żadnych strachów i na luzie I NOGA W GIPSIE

Zaprosiłem mojego kumpla Bartka z rana do mnie żeby skonsumować kartony. wstaje 8.30 w chuj poddenerwowany, rutyna co rano i wgl, przychodzi o 9.20. Walim kartony na zdrowie i siadamy na kanapie. Żadnych efektów przez 30 min, przychodzi Krzysiu i pyta się czy cos czujemy, ale nic wyjątkowego może trochę znużenie. Przychodzi kolejny i ostatni trip sitter Dawid. Siedzimy chwile u mnie jeszcze chwile słuchamy muzyki i powoli zbieramy się do wyjścia. Biorę kule i powoli przeskakuje do wyjścia. Umawiam się z mamą ze wrócimy na obiad i w końcu na dworze.

  • Grzyby halucynogenne

To było drugie spożycie grzybów w moim życiu. Pierwszy raz to było

kilka sztuk, od których miałem niesamowita chichrę. Pokrótce może

napiszę o tej pierwszej fazie. We wrześniu 1998 r. po raz pierwszy z

Uadrolem wybraliśmy się na grzyby. Zebraliśmy kilkanaście sztuk na

próbę. Zapodałem je sobie i oczekiwaliśmy na efekty. Nie miałem

oczywiście żadnych halunów po tej niewielkiej ilości, ale tzw.

chichrę. I to dopadła mnie u Uadrola. Śmiałem się non-stop. Uadrol

  • Dekstrometorfan

Doświadczenie: alkohol, mj, dxm – codziennie, zamiennie, czasami miksowane.

Tygodniowy urlop w Łebie dobiegał końca. Niestety, te kilka dni odcisnęły piętno na stanie mojego zdrowia i po całym dniu leżenia w łóżku i smarkania postanowiłem odwiedzić aptekę. Po drodze wpadłem na pomysł kupienia acodinu. Długo biłem się z myślami, wiedziałem że będę musiał nieźle ściemniać znajomym no i poza tym utwierdzałem się w przekonaniu, iż jestem psychicznie uzależniony od tej substancji.

  • Benzydamina
  • Bromazepam
  • Dekstrometorfan
  • Miks

Po 2 dni wcześniejszym zapoznaniu mnie z benzydaminą przez kumpla (po 1,75 na głowę) i ciekawych, delikatnych lotach byłem żądny przygód po większej dawce. Nastawienie pozytywne,byłem podekscytowany przed seansem 5D ;) Miałem wielką nadzieję zobaczyć jakąś postać. Towarzyszył mi kolega, który na swoje barki wziął niebanalną dawkę 4,4 g(90kg). Pokój niedoświetlony, lekki półmrok, wiele przedmiotów w zasięgu wzroku, w lewej ręce jogurt pitny ( polecam, zmniejsza prawdopodobieństwo pawia ) w drugiej latarka na wszelki wypadek( daje poczucie bezpieczeństwa, chociaż żałuję że z niej korzystaliśmy ).

Po godzinie od zażycia poczułem lekkie ogólne znieczulenie i odrętwienie, poruszając ręką zobaczyłem za nią ciemną poświatę, doświadczyłem też efektu nieostrości widzenia. Litery w czasopiśmie zmieniły się w chińskie znaczki, które po 20 minutach były nie do odczytania nawet przy maksymalnym świetle. Po spojrzeniu na sufit, na żyrandol, zaczął on wyciągać w moją stronę swoje listki i powolutku pełznąć po suficie, odebrałem to jako przyjacielski gest przytulenia się .

randomness