Prawo stawia szefa w uprzywilejowanej pozycji w stosunku do nietrzeźwego pracownika i wyposaża go w uprawnienia mające przeciwdziałać dopuszczeniu do pracy pijanych. Bezsprzecznie pracodawca ma prawo, a nawet obowiązek zweryfikować trzeźwość załogi. Musi to jednak czynić w zgodzie z ustawą z 26 października 1982 r. o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi (tekst jedn. DzU z 2016 r., poz. 487 ze zm.) i obowiązującym w firmie prawem wewnętrznym. W regulaminie pracy należy zamieścić postanowienia o możliwości przeprowadzania profilaktycznego badania trzeźwości wśród członków załogi. Może być ono zaplanowane, np. zawsze przed rozpoczęciem pracy albo niezaplanowane, w trakcie dnia pracy. Ważne, aby dotyczyło całej zmiany lub całego pracującego wówczas personelu.
Badania konkretnych osób można przeprowadzić jedynie wtedy, gdy jest uzasadnione podejrzenie, że pracownik jest po alkoholu. O okolicznościach stanowiących podstawę decyzji należy poinformować zatrudnionego. Dlatego nie wolno przeprowadzać wyrywkowej, profilaktycznej kontroli kilku pracowników, którzy np. w przeszłości mieli problemy z alkoholem, a nie zachodzi prawdopodobieństwo picia. Takie działanie może być uznane za dyskryminujące.
Wszelkie dowody
Według ugruntowanego orzecznictwa Sądu Najwyższego potwierdzeniem spożycia alkoholu może być każdy dowód, a nie tylko badanie przeprowadzone przez policję bądź laboratoryjny test krwi. W wyroku z 11 grudnia 2006 r. (I PK 165/06) SN stwierdził: „stan nietrzeźwości pracownika w czasie pracy może być dowodzony wszelkimi środkami dowodowymi, jak np. zeznaniami świadków, a nie tylko wynikami analizy krwi na zawartość alkoholu lub użyciem probierza trzeźwości. (...) Użycie przez pracodawcę nieatestowanego urządzenia do badania zawartości alkoholu w organizmie nie wyklucza zarzucenia pracownikowi stawienia się do pracy po użyciu alkoholu, jeżeli przemawiają za tym inne okoliczności, a pracownik nie skorzystał ze stworzonej mu możliwości weryfikacji wyniku badania". Jeżeli pracownik kwestionuje wyniki badania alkotestem bądź alkomatem, którego używa pracodawca, to powinien wyrazić zgodę na weryfikację dokonaną przez policję bądź na poddanie się badaniom krwi na obecność alkoholu. Powinno się to odbyć bezzwłocznie, ponieważ czas w tym wypadku gra na korzyść pracownika.
Przełożeni też reagują
Gdy pracownik spożywa alkohol, jego bezpośredni przełożony również musi być czujny. Tolerowanie picia przez podległy personel dla piastujących funkcje kierownicze może być przyczyną rozstania z pracodawcą. A to za sprawą utraty zaufania do osoby, która powinna czuwać nad prawidłowym zapewnieniem bezpiecznych warunków pracy. Dopuszczenie pijanego do pracy jest ewidentnym złamaniem zasad BHP.
Za bezpieczne warunki pracy odpowiadają zawsze pracodawca i osoba kierująca pracownikami. W zakresie niezbędnym do wykonywania ciążących na nich obowiązków muszą one znać przepisy o ochronie pracy, w tym te dotyczące zasad BHP. Pracodawca ma prawo wymagać od pełniącego funkcje kierownicze realizacji zakazu dopuszczenia do pracy osoby, co do której zachodzi uzasadnione podejrzenie, że stawiła się do pracy w stanie po spożyciu alkoholu albo spożywała go w czasie pracy.
Potwierdzają to wyroki sądów pracy, które uznają, że takie zachowanie powoduje utratę zaufania i może być przyczyną wypowiedzenia dla kierowników. Tak potwierdził też Sąd Rejonowy w Ostrowcu Świętokrzyskim z 28 września 2015 r. (IV P 158/14).
Tolerowanie spożycia alkoholu powoduje jeszcze inny problem w zakładzie. Jeżeli pracodawca przymyka oko na spożywających alkohol w pracy, to faworyzuje pijących kosztem reszty załogi. Faworyzowanie etatowców przez zatajanie spożycia alkoholu może prowadzić do dyskryminacji. A ta w stosunkach pracy jest niedopuszczalna i niewykluczone, że dla właściciela firmy będzie powodem sporów sądowych z dyskryminowanym personelem.
Każdego przetestują
Jeśli w zakładzie nie ma regulaminu pracy, bo pracodawca nie musi go wydawać, powinien uzyskać pisemną zgodę od każdego pracownika na poddanie się profilaktycznym badaniom. Ma to też określać sposób ich przeprowadzania, np. przed przystąpieniem do pracy czy w jej trakcie.
